以家族企业模式经营，在企业使命的一致性，同时放长远目标经营，不过，家族成员之间的紧张关系、或只重用亲戚，也会影响企业的成长，特别是年轻世代准备接管公司的管理权。

在企业交棒给新任接管人的过度期，问题也比较难处理，可能造成企业的成长停滞不前、家族成员之间的纷争扩大，假如是相反情况，则可恢复企业管理层的士气。

1990年代，当余仁生的第四代接管该公司后，带领这家中药店走向国际市场，企业交棒不论结局如何，都将影响企业的业务与业绩表现。

东南亚的许多家族企业仍由第一代领导人经营，第一批的交接棒潮料将陆续到来，预料管理权如何交托将有很大的不同。

管理权交托因地不同

众所周知，东南亚是世界上其中一个最有经济活力、成长最迅速的地区，英国“经济学人信息社”预测，2017年之前，东南亚的成长将超越中国，研究东南亚较小规模的家族企业，在了解本区域未来的工业与商业趋势是重要的，今天，私营的家族企业，也可能在明日成为规模较大的公共上市公司。

这项研究从多个角度，探讨企业继承权的问题，研究专注在评估家族企业，如何为接班人过度期做好准备，他们采用的策略与架构，以确保交接顺利完成，他们寻求的专业意见，以及面对继承权问题可能带来的挑战。

67%已有接班人

“经济学人信息社”的调查报告指出，67%的家族企业披露，他们已做好安排，确保在现有领导人卸任时，企业的运作保持顺畅；不过，超过五分之一的受访者表示，他们仍未有一套完整的企业继承人计划。

对于家族企业，保留控制权尤其重要，76%的受访家族指出，家族成员担任主席职，或是首席执行员，只有2%表示，他们的管理层将从家族以外的成员选择继承人。

报告说，家族企业资深执行员高度看重继承人安排，主要是他在引进投资扮演重要角色，超过三分之二的受访者表示，顾客与投资者对于一家已有继承人计划的公司较有信心，74%的企业执行员宣称，带领继承人是公司长远成长策略的核心。

另外，家庭企业普遍未有正规的监管架构，例如家族办事处、基金会及信托，此外，采用外来顾问主要是局限在遗产规划，以及处理税务事项，只有34%的首席执行员表示，他们针对家族监管事务寻求外来谘询意见，18%表示，他们通过相关客户解决家族成员之间的纷争。

家族企业依赖非正规管道解决纷争，超过半数表示，他们采用家族理事会解决问题，此外，48%受访者指出，撤除家族成员在掌权的地位，造成公司出现紧张局面，36%认为，兄弟之间的竞争也是公司主要压力的来源。

企业急需继承权计划

前面说到，67%的受访者表示，他们的公司已布署好继承人的安排，71%表示他们已有企业继承人计划，仍未做好移交继承人的第一代企业，与一些历史悠久的企业比较，建立企业继承人计划的比率反而比较少，比率是58%：78%。

另外，常年营业额规模最大的受访公司，比最小公司较有条件做出继承人安排的计划，财务资源不足是其中一项原因；举个例子，规模较小公司若出现领导人之间诉讼纷争，需要寻求对外人士解决问题，司法诉讼需要数目不小的费用，能够动用的资源可能比较少。

印尼准备充份

新加坡拥有较少已建立企业继承权的公司，根据抽样调查，印尼则做好充份准备，当然，建立继承人计划不只是选择企业下一个领导者，最重要的是，必须确保与鉴定如何将棒子顺利交给下一代。

企业若有一套好的继承权计划，可确保公司的长远成长策略得以持久，71%表示，拥有正规的继承权计划，比较容易吸引投资，66%认为，顾客及投资者对公司的未来较有信心。

此外，58%受访者认为，缺乏正规的继承权计划，对投资者构成一定程度的风险，也是经营家族企业的压力来源，未建立继承权制度的企业，则比较容易产生兄弟之间的纷争，包括对公司未来方向存有歧见等等。

余仁生：沟通是最好的药方

余仁生成立至今已超过140年，如今掌管公司业务的是家族的第四代，在接受“经济学人信息社”的访问时，集团首席执行员余义明谈及公司继承权的问题。

他个人认为，在每一个世代，家族企业拥有的专才会有些不同，因此，家族企业必须改变思维，在必要时，接纳从外部引进的人才。在他掌管下的余仁生集团，高层主管相当均衡，6位董事部成员中，其中3位是家族以外的代表。

在家族企业中，拥有越多世代的家族领导人，股东的阵营会更大，因此，要明确诠释业主与经营者之间的不同并不容易。

关于企业领导者的交接，余义明说：“家族企业的规模若庞大，更加不容易要求大家达成一致协议，因此，必须交给董事部处理。”

他说，每家公司的经营模式有所不同，没有所谓单一的最佳实践方案，对一些公司来说，最理想的机制可能是家族理事会。

余仁生作为一家上市公司，董事局成员包括家族与非家族成员，他们必须对继承权的安排达成共识，对于家族企业，上市是其中一个提高透明度、加强投资者信心的途径。

“当家族成员与董事部所有成员达成共识，那么，他们都在同一艘船上。”余仁生坚守先辈倡导的信念，将昔日的小镇药铺发展至今天的国际中药企业。

余仁生挑家族男成员为掌管人

余义明个人认为，东南亚家族企业的观点，逐渐从传统的优先考虑大儿子为继承人转移方向，与本区域大多数家族企业一样，余仁生倾向于挑选家族成员的男生为掌管人；不过，今天，许多企业在未来可能没有太多选择，考量的是选择最佳领导人，而不一定是男性领导者。

谈到新加坡的家庭规模，余义明补充，该国的人口老化迅速，就业的流动率也持续提高，企业寻求男士以外为接班人的例子将进一步增加，需要的是精英管理模式。

余义明说，不论是谁掌管或领导企业，重要的是家族股东与企业领导者之间，以开放态度进行沟通，已经进入第四代经营的余仁生，在家族与企业经营之间取得均衡，掌握到可贵的实用法则。

“仁泽众生”始终如一

余仁生从一家小小的药铺发展成为放眼全球的上市公司、余仁生始终秉持先辈倡导的理念“仁泽众生”，这是余仁生最可贵的传世资产。

1873年，余广离开自己的家乡，从中国广东佛山南来马来亚寻求发展，他后来在霹雳州的一个锡矿小镇务边定居。

当时鸦片泛滥成灾，当地锡矿工人长期借鸦片逃避艰苦工作和恶劣环境，余广决心以中药解救矿工，1879年在务边开设第一家药铺。

余广将药铺取名为“仁生”、“仁”代表“仁爱、仁慈”；生是“生命、众生”的意思。“仁生”意即“仁泽众生”。

余广的独子余东旋继承父业后、凭敏锐的判断力和独到的眼光，迅速在新加坡和马来亚商界打响名堂，他不但将中药业务发扬光大、更是当时锡矿及橡胶种植业的佼佼者。

后来，余东旋进一步扩展余仁生的业务，将销售网络延伸到香港及中国，在积极拓展业务之际、余东旋在每个业务据点实践“仁泽众生”的精神。他热心公益，常以不同形式帮助贫困弱势，并资助当地的教育事业发展。

家族理事会最普遍

所谓的家族理事会是一个非正规组织，成立的主要目的是审视家族企业事项与功能，作为家族、董事局与资深管理层的联系。

家族理事会拥有不同程度的权限与范畴，既不局限于公司课题，也不受到司法的约束，或是作为永久架构，至今是东南亚最普遍的监管架构。根据调查，至今超过50%的家族企业已拥有一个类似架构，印尼的比率上升至74%。

谈到正规的继承权计划，一个受到司法约束的合约是最普遍的方案，在正规的计划中，82%拥有受到董事局检讨、司法约束的合约；一份法定合约是其中一个与未来业主、管理层、首席执行员及股东协商的文件。

另外，四分之三的受访家族企业表示，他们每年至少与家族成员召开一次会议，以讨论公司的事项，家族成员之间，以及和家族以外成员的沟通至为重要，确保公司未来的方针获得全力支持。

报告补充，超过10年的企业比较可能较长召开会议，历史较久的公司拥有较多家族成员的参与，这也表示家族成员之间的良好沟通，可确保经营可以更持久。

Cabochan成员：珍惜家族条规

菲律宾Pandayan连锁书店营运经理杰库卡波詹：

一直以来保持紧密联系的Cabochan家族，1990年代开始在菲律宾拥有与经营Pandayan连锁书店，长子为企业领导人，杰库卡波詹于2004年加入董事局，担任营运经理。

他说，公司是在过去几年，开始正规化家族的监管模式，他的两个孩子握有公司的股权，卡波詹开始思考，两个追求其他领域事业的孩子，假如意想不到的事情发生在其家族企业，他的两个孩子是否能处理公司的事务。

Pandayan连锁书店资深管理层决定整理一套关于公司宏愿目标的法规，包括家族成员在家族条规所肩负的义务，重新训练非营运的执行员，以期成为“负责任的企业主管”。

虽然，菲律宾企业界在这方面已取得进展，不过，家族条规仍未能很好处理企业继承权的问题，显示许多公司在这方面仍有困难。卡波詹宣称：“坦白说，我们不公开讨论这一课题。”

Pandayan连锁书店有聘请外来顾问书写家族条规，这有助于让家族企业的成员，明了公司的守则与架构，卡波詹说，在这个层面上，外来的干预显然重要。“不要拘谨于向对外寻求协助，寻求协助并非表示公司的运作出问题，从另一方面来看，也可视为家族企业联系健全的迹象。”

卡波詹认为，当公司成长时，训练继承人为负责任的业主，可以克服公司缺乏方针的问题，以致影响接下来后续工作交接。

他说：“也许有朝一日，会有家族成员对家族事业的每日运作不感兴趣，那么就是家族成员应该积极看待、或活跃于董事部的时候，家族应该认真扮演董事的角色、经常会面协商、讨论策略性方针、建立有效的决策或机制，同时，不时与管理层主要成员保持互动联系。”

“经济学人信息社”的调查报告补充，在大多数的受访企业中，大约52%的公司首席执行员为家族企业成员，大约半数拥有家族成员为主席或董事局成员，不过，公司的大或小则有差别。

当家族企业扩大规模时，比较有可能安置家族成员为董事局成员或首席执行员，这归因于家族成员如何诠释本身所扮演的角色，包括从每日的运作到比较高阶层的企业决策。

结语：

家族企业在东南亚经济扮演重要的角色，占区域股票市场市值的62%，这是瑞士信贷的数据，其中有不少还是第一代经营者，企业继承权的问题获认真看待；不过，许多规模较小，以及较新的公司，甚至是规模稍微大一些的公司，仍未寻求外来专业人士、协助建立企业继承权架构。

调查报告显示，家族企业可以接受女性为企业继承人，尽管实例并不多，多数业者依然倾向于挑选大儿子为企业继承人；不过，东南亚一些企业的领导人深信，形势将会日渐转变，特别是家族的规模已日渐缩小，不一定由大儿子接手企业的掌管，毕竟有不少家族未必育有儿子作为企业接班人。