陈胜强.别跟只要薪水的人谈理想

在公司管理上，相比起管钱和管事，最难的就是管人。因为群体的多样化，以及个体的多变性，当管理层的人基本上就像是在看万花筒。

在一堂硕士课里，有学生提起关于员工薪酬的问题。问题大概是，相比起累计形式的年终奖励，员工更想要以当月的额外付出获取额外奖励。

很多时候，管理层在与员工们谈论薪酬时，都会遇到类似以上的问题：员工要快钱，要做多少个月就拿多少的薪酬算法，不要等到年终的培训、旅行、花红以及其他理想性奖励。这般员工诉求，跟公司的年度奖励制度产生矛盾，带来了困扰。

提出类似要求的员工，一般上都是两个可能。一是个人因素，员工的唯利个性或是来自家庭的经济压力，让他们觉得拿在手里的薪水才是最实在的收获。二是环境因素，公司内的文化没有凝聚员工的参与感，与公司间的疏离造成了制度妥协上的难度。

客观上，当只有少数的公司或部门内员工要求即时薪酬时，那很大几率是个人因素所致；而当大部分员工提出类似要求时，那很大几率是大环境影响人们的思考方向。

其实，要解决这种薪酬争议，选择也只有两个，就是谁让步迎合对方。道不同不相为谋，既然员工的要求与公司不同，员工本身又无法或不愿意调整自己来适应制度，那结果只能分道扬镳。毕竟在主仆关系上，请员工是为了办事，不是闹事。只有在和气生财的情况下才能谈各种福利。

问题是，在本地的就业市场上，公司请人难，裁人更难。长期容忍员工的各种不良工作行为模糊了底线，人情与人道成了裁退问题员工的先天障碍。但在处理类似问题时，公司的反应又得够快，否则员工把对公司的负面思维传染给了身边的同事，就慢了，问题的范围也从个人变成群体。