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讲堂摘要

发布: 7:20am 28/11/2022

经济

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陈胜强

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特假

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特假

陈胜强.假日冲击经济?不一定

陈胜强

属于不安定因素,为工业带来困扰。特假成性的国家,也会吓跑

因为大选,特别假期非常多。对员工来说,那是小确幸。而对老板以及赶进度的管理层来说,那不是好消息。

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有学生问:特假不好吗?人民可以出去玩。本来冷清的商场或景点现在多了人潮,消费也自然会提升。我当时回答:人潮对商家来说不是重点,开出去的收据才是。因为,人潮的消费几率不是固定的,那还得看好不好。纯粹去商场吹冷气的只是过客,只有买东西的人才是顾客。

但对工业来说,特假带来的损失是直接的。关厂一天,产量就低一些。要追回生产进度,一是之后加班,二是日薪加倍。怎么选,都是成本提高了。

坦白说,学生说的没错。假期一般上都会带出人民奖励性消费的行为。在零售及服务业里,简单的分类就是售卖生活必需品或奢侈品的行业。售卖生活必需品的行业,不管经济好不好,该买的总得买,差别只是贵货还是便宜货。打个比方,经济好时,酒楼高朋满座;经济坏时,就轮到菜市场的生意兴隆。毕竟,该吃的饭总得吃,差别是给谁赚了;该花的钱也得花,差别是花了多少。

而售卖奢侈品的行业,行情好时就门庭若市,行情坏时也跟着门可罗雀。奢侈品作为生活上的非必需品,是周而复始的乏味生活里的调剂,供人们脱离沉闷的物质性媒介。既然是非必需品,那买或不买都跟生存几率没关系,只会影响生活品质。买了,会让自己高兴一阵子;不买,也不会少一块肉。

因为其非必要性的特质,售卖奢侈品的行业,大都依赖顾客的冲动性消费,其中就包括了人们因为各种因素而奖励自己的消费决定,包括把过客变顾客的各种行销策略。

假日是否能刺激经济,那还得看人民的消费能力。如果人民的消费能力强,那假日确实能刺激人们做出额外消费的行为,连带的为零售业及服务业制造更多收入,并养活整条产业链。但如果人民的消费能力弱,选择不消费的度过假日就等于没有达到刺激经济的目的。

站在员工与社会的立场,特别假日能让员工有更多的个人时间去休息或陪伴家人,消不消费是其次。而站在企业与经济的角度,不消费的假日就是赔了夫人又折兵,赚不到钱还拉高了成本。所以,当特假在工业运作上造成的损失高过其他行业获得的盈利,在经济上,那次特假没有任何好处。

假日与经济间的关系,不能一概而论,而得看当下的情况。以目前的状况来说,稳定经济是优先考虑,所以还是少些特假比较好。因为,特假属于不安定因素,为工业带来困扰。特假成性的国家,也会吓跑外资。

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发布: 7:00pm 21/02/2025
陈胜强.当升职不再是利诱

当世界各地都陆续报道当地年轻人的去主管化(Conscious Unbossing)趋势时,这几乎明示了一个情况:各国企业间的加“薪”与加“辛”不对等已是常态。

自好几年前开始,有越来越多老板跟我说,这年头的员工,特别是年轻一代的员工,越来越不想要升职。在这群年轻员工当中,好些甚至因为被迫升职而辞职。当我询问他们原因时,很多老板回答:(他们)不想承担重任。

升职,在大部分的激励学里,是个分量十足的驱动力。理论上来说,升职并不单单提升员工在企业里的身分与地位,还会连带性的获取其他各种优势与感受。所以,人人都想升职,因为升职不只是增加员工在组织里的的重要性,还有更好的福利,资源,以及内心上的满足,例如成就感,自我实现等等。

在社会学里,许多理论是基于在一个时间点上的观察与实验而达到的概括性结论。在老一辈的年代,升职就是老板的赏识与认同,是身分地位的象征。权力会随着职位的攀升而增加,也会开通额外福利,例如私人办公室,停车位等等。在那淳朴的年代,稀缺的升职机会给予员工更强烈的驱动力,而回报老板的识才之恩就是忠诚与奋进。

在中生代的年代,升职是事业的进阶,也是必定的过程。所谓人往高处爬,攀升的职位会给予员工更好的事业发展。一方面,升职提升了员工的底气,事业上的进阶能给予员工未来的安全感;而另一方面,升职避免员工因为在职场阶层盘踞太久而占上负面的工作形象。

而对年轻一代来说,身分与地位还是很重要,权力与福利也是每个人都想要。升职的吸引力越来越淡薄,问题出在于升职给予的这些连带感受越来越稀薄。关于这话题,毕业多年的学生最常向我反映,事业的攀升并不与回报成正比,来自工作的煎熬反而跟着职位一起步步高升。

曾几何时,这升官的“重”任啊,不只是更“重”要的角色,还有更繁“重”的工作。能者多劳,是当员工没有计较的心态。员工的表现确实需要回报,而不一定是报以重任。当越来越多公司在员工的事业规划上给予不成正比的回报,越来越多的年轻员工将会排斥升职。

所以,当世界各地都陆续报道当地年轻人的去主管化(Conscious Unbossing)趋势时,这几乎明示了一个情况:各国企业间的加“薪”与加“辛”不对等已是常态。我们不能说当代的年轻人已不再看重事业。而实际上,是年轻人看透了升职所带来的负面结果。在投入与回报间的相互比较下,他们觉得天枰倾向了一侧。

要解决这个困境,企业要注重两个考量。第一,升职后的工作量得与加薪的数目同等。第二,升职后的地位与福利得与先前的岗位有足够的差别。当员工被给予升职机会时,员工必须明确知道升职前后的福利差别,而且得认同“薪”与“辛”间的公平性。

每当我又听到有老板诉说着现代年轻人不喜欢升职时,我总想起曾经有个老经理向我吐槽: “当年的老板提拔我,我是高兴到要死。而现代的年轻人,是怕得要死。”

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