祁毓里.年龄歧视与可雇性

在我国，年龄歧视也大同小异。由于缺乏对年长劳动力的认识，很多资方有“聘请年长者就等于是成本较高”的观念，致使年长者的工作机会非常有限。

在各类有关歧视研究中，年龄歧视显然是一个鲜少涉及的课题。事实上，以年龄歧视与可雇性作为一个题目的研究也不多见。可雇性，指的是一名应征者是否具有值得被雇用的各种考量。社会结构这种人文现象，约在7000年前就在地球形成。在今天这个社会，虽然大部分国家都为年龄歧视立法以保障年长就业者，且联合国也大力宣导，然而，因年龄歧视造成年长者难以被雇用的确仍是一个普遍存在的事实。

一般上，50岁或以上的男女在职场上被界定为老年人。老年人一般给人的刻板印象为“效率不佳”及“成本较高”；而且他们“健忘”、“拒绝改变”、“拒绝向年轻人学习”、“拒绝学习新及复杂的事物”、“拒绝长时间工作”及“拒绝与新科技有关的工作”。尽管研究也发现，工作的老年人基本上比年轻人更投入、忠诚、以客为尊，且社交能力更好。

2007年美国人罗斯纪诺 (Roscigno) 和数名研究员针对这个常被人刻意回避的课题，发表了一篇非常详尽的追踪研究论文。他们在美国历时15年的追踪研究结果显示，接近50岁及届临退休的员工，特别是技术娴熟及还算娴熟的工人，是首当其冲的年龄歧视受害者；而它残酷的结果就是被解雇。雇主的合理化借口，通常就是为了“保障公司的利益”及“保障公司的财务健全”。

在台湾，有关失业者遭遇困难的调查就发现：50岁以上者，有七成主要面临“年龄限制”。调查结果也指出，非都会地区、低教育、55岁以上者之劳动参与，有朝向农林渔牧业或劳动参与率降低之趋同现象。报告总结，社会整体对高龄者，特别是65岁以上者的劳动参与，无论法律规范或就业政策上都未予以重视。至于对岸的中国，劳动就业市场的年龄限制更为普遍，以其国家公务员考试的年龄限制，到企业招聘的年龄苛求，人们已习惯接受35岁以上难以再就业、50岁之后将会被社会抛弃的观念。老年人力资源与就业的开发，被认为与中青年人“抢就业、争岗位”；而社会许多企业存在年龄歧视等因素，也导致许多老年人无法如愿地再次就业。

在2015年一项针对年龄歧视的调查中，澳洲人力资源局发现，25%的就职者在职场内曾经历各种年龄歧视，求职者遭到歧视的比例则更高。在韩国，年龄歧视最常发生在劳力市场。韩国劳力局调查显示，在1433种行业中，51.8%的案例把年龄当作解雇的标准，其中30.4%针对50岁或以上者；招聘时有标明年龄上限的行业占了其中的49.9%。韩国人力资源局于2017年发布的报告指出，93%的年长者回答说他们因为年龄因素被要求退休；90.6%在求职时及职场内有年龄歧视的经验。

另一边厢在欧洲，2005年意大利年龄介于55到64岁者的就业率是31.4%，比欧洲平均数低了10%；同时，意大利也是女性年长者就业率最低的欧洲国家：20.8%。波兰在2010年进行的一项问卷调查也同样发现，超过40%的资方受访者认为, 他们对所招聘职员的年龄非常在意也不愿聘用年长者。研究员罗莉特 (Lorette) 在2000年发现，如果英国政府处理老年就业不当，将会引发更多的不满而无法有效因应民众的年龄歧视态度。