祁毓裡.年齡歧視與可僱性

在我國，年齡歧視也大同小異。由於缺乏對年長勞動力的認識，很多資方有“聘請年長者就等於是成本較高”的觀念，致使年長者的工作機會非常有限。

在各類有關歧視研究中，年齡歧視顯然是一個鮮少涉及的課題。事實上，以年齡歧視與可僱性作為一個題目的研究也不多見。可僱性，指的是一名應徵者是否具有值得被僱用的各種考量。社會結構這種人文現象，約在7000年前就在地球形成。在今天這個社會，雖然大部分國家都為年齡歧視立法以保障年長就業者，且聯合國也大力宣導，然而，因年齡歧視造成年長者難以被僱用的確仍是一個普遍存在的事實。

一般上，50歲或以上的男女在職場上被界定為老年人。老年人一般給人的刻板印象為“效率不佳”及“成本較高”；而且他們“健忘”、“拒絕改變”、“拒絕向年輕人學習”、“拒絕學習新及複雜的事物”、“拒絕長時間工作”及“拒絕與新科技有關的工作”。儘管研究也發現，工作的老年人基本上比年輕人更投入、忠誠、以客為尊，且社交能力更好。

2007年美國人羅斯紀諾 (Roscigno) 和數名研究員針對這個常被人刻意迴避的課題，發表了一篇非常詳盡的追蹤研究論文。他們在美國曆時15年的追蹤研究結果顯示，接近50歲及屆臨退休的員工，特別是技術嫻熟及還算嫻熟的工人，是首當其衝的年齡歧視受害者；而它殘酷的結果就是被解僱。僱主的合理化藉口，通常就是為了“保障公司的利益”及“保障公司的財務健全”。

在臺灣，有關失業者遭遇困難的調查就發現：50歲以上者，有七成主要面臨“年齡限制”。調查結果也指出，非都會地區、低教育、55歲以上者之勞動參與，有朝向農林漁牧業或勞動參與率降低之趨同現象。報告總結，社會整體對高齡者，特別是65歲以上者的勞動參與，無論法律規範或就業政策上都未予以重視。至於對岸的中國，勞動就業市場的年齡限制更為普遍，以其國家公務員考試的年齡限制，到企業招聘的年齡苛求，人們已習慣接受35歲以上難以再就業、50歲之後將會被社會拋棄的觀念。老年人力資源與就業的開發，被認為與中青年人“搶就業、爭崗位”；而社會許多企業存在年齡歧視等因素，也導致許多老年人無法如願地再次就業。

在2015年一項針對年齡歧視的調查中，澳洲人力資源局發現，25%的就職者在職場內曾經歷各種年齡歧視，求職者遭到歧視的比例則更高。在韓國，年齡歧視最常發生在勞力市場。韓國勞力局調查顯示，在1433種行業中，51.8%的案例把年齡當作解僱的標準，其中30.4%針對50歲或以上者；招聘時有標明年齡上限的行業佔了其中的49.9%。韓國人力資源局於2017年發佈的報告指出，93%的年長者回答說他們因為年齡因素被要求退休；90.6%在求職時及職場內有年齡歧視的經驗。

另一邊廂在歐洲，2005年意大利年齡介於55到64歲者的就業率是31.4%，比歐洲平均數低了10%；同時，意大利也是女性年長者就業率最低的歐洲國家：20.8%。波蘭在2010年進行的一項問卷調查也同樣發現，超過40%的資方受訪者認為, 他們對所招聘職員的年齡非常在意也不願聘用年長者。研究員羅莉特 (Lorette) 在2000年發現，如果英國政府處理老年就業不當，將會引發更多的不滿而無法有效因應民眾的年齡歧視態度。