宝腾完成发售7亿伊债 超额认购近4倍
（梳邦再也13日讯）国产车公司宝腾汽车（Proton）通过其子公司——宝腾资本有限公司（Proton Capital）成功发售总值7亿令吉的第二期伊斯兰中期票据（IMTN）。这项在Sukuk Wakalah计划下的伊斯兰中期票据获得投资市场的热烈回响，认购额超出了近4倍。
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宝腾的Sukuk Wakalah计划是一项面值10亿令吉的伊斯兰商业票据（ICP），还有40亿面值的伊斯兰中期票据，根据回教法规Wakalah Bi Al-Istithmar，拥有联合限额达到40亿令吉面值。第一期共5亿令吉的伊斯兰中期票据已经在去年12月完成交易。
宝腾汽车首席财务员汪淮兵指出：“宝腾很荣幸能够与联昌投资银行和兴业投资银行合作完成第二期的回教债券发售。两家银行作为联合承销人，让此发售计划圆满执行。所得资金将会用于公司未来的拓展计划以及营运资本需求。”
他说：“宝腾有明确的策略，在未来几年将会有令人振奋的新发展。这包括新产品面市、开拓海外新市场，以及进军新能源汽车市场。此债券计划发行总额度为40亿令吉，可以容纳更多投资者参与其中，而宝腾必定会回报对我们有信心的投资者。”
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若我们搞不清楚歧视的定义，陷入“泛歧视化”的泥淖，抹去合理的品质标准，就会出现荒诞的局面。
大马国民对“歧视”这一字眼，不感陌生，但要真正搞清楚何谓“歧视”，却不容易。
今年2月，宝腾公司发布生产部员工招聘广告，除了要求身体健全且非色盲外，也阐明应聘者的BMI须介于18至28之间。换言之，超瘦者和大胖子被排除在外──这算不算歧视？
另外，一些公司在招聘时设下须谙中文的条件，这是否构成歧视？
对于歧视的争论，往往夹杂情绪，我们不妨听听经济学家的理性分析。根据诺贝尔经济学奖得主加里·贝克尔（Gary Becker）的定义──当歧视者愿意放弃一定的利益，例如收入、利润、工资或享受，以满足他个人的偏好时，才算是歧视。否则，被指为“歧视”的行为，很可能只是合理的要求。
举例而言，当一名女性员的学历与能力皆优于另一位男性员工，但雇主基于自己的偏好，执意要擢升男性员工，就是一种歧视。因为，雇主擢升男性员工，无助于企业发展，相反还拉低了整体效率──雇主的利益受到损害，而这就是歧视的代价。
同理，若黑人应征者比白人应征者更有能力，老板却因为肤色因素而选择后者，导致业务受影响，就属于歧视。
然而，倘若上述男性员工的工作效率确实高于女性员工，能为公司创造更大价值，那么提拔他就属于合理决策，无关歧视。同样地，就黑人与白人应征者的情况而言，如果白人应征者更为优秀，那么雇主录用他，将可提高公司竞争力，也不构成歧视。
回到宝腾的“BMI条件”，若这项规定不是老板的偏好，而是为了提升效率，就不能算是歧视。
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