陈胜强.跳槽潮，企业解析要摆正

核心员工与非核心员工加在一起算出的人事流动率，平均值可以很小，但不代表实质的影响也小。

公司的高管们不知为何聚在一起，就连平时见面就吵的老李和老陈，今天也肩靠肩的坐着，默不出声，也没力气去吵部门间的公事。

那也难怪，各部门的员工们都在谈论跳槽的话题，特别是老李的营销部和老陈的市场部。几乎所有下属都似有似无的避开老李和老陈，就算特意搭话，下属们的回应都透露淡淡的去意，以及浓浓的那股对通胀的无奈。

公司内的小道消息从来都是管理层摸索员工心态的管道。小道消息有多热，就代表人们有多关注。没人有兴趣的话题，消息根本传不开。人人都想知道的事件，大家争着听，更争着传。管理层们只要抓到员工最近都爱聊的话题，就等于找到他们关注点。如果事关管理，更能做出最好的反应。

好了，各部门里的员工们都在谈论着跳槽。高管群里，最不慌的就属小刘了。毕竟，坐在最高的位置，老板对人事上的细节，知道的却是最少。公司越大，老板知道的越少，因为老板没时间，也无法跟所有人建立人情上的关系。这跟坐飞机一样，乘客俯视了所有的高楼，却看不清每一栋高楼的细节。

站在员工的立场，公司是不是自己的，大家心知肚明。有一天某人走了，差别也只是公司恢复运作平衡所需要的时间。谁能做到无可取代？高管们也避忌员工无可取代。而事实上，很多员工确实无可取代。抛开能力与工作量，员工确实能在无记录又无可估算的情况下达到无可取代的程度。有人能引导出一个温馨的工作环境，他走了同事间的交情就冷淡了；有人能稳定团队间的士气，他走了大伙们的互动就减少了；有人知道来龙去脉，他走了大伙们就有可能犯下以往曾经犯过的错误。

站在员工的立场，既然大家站的高度不同，老板也没放低姿态去表达诚意，那何必要拿自己的热脸去贴老板的冷屁股。要不要把公司当做自己的第二个家，就看公司能不能营造出归宿感。那是与薪水加上自我提升所酝酿出来的稳定感，能让员工离不开公司的两大强烈因素。既然公司没有一股强烈的归宿感，其他公司又能给予更高的稳定感，若换位思考，老李、老陈和一众高管们也会做出一样的决定。