陳勝強.跳槽潮，企業解析要擺正

核心員工與非核心員工加在一起算出的人事流動率，平均值可以很小，但不代表實質的影響也小。

公司的高管們不知為何聚在一起，就連平時見面就吵的老李和老陳，今天也肩靠肩的坐著，默不出聲，也沒力氣去吵部門間的公事。

那也難怪，各部門的員工們都在談論跳槽的話題，特別是老李的營銷部和老陳的市場部。幾乎所有下屬都似有似無的避開老李和老陳，就算特意搭話，下屬們的回應都透露淡淡的去意，以及濃濃的那股對通脹的無奈。

公司內的小道消息從來都是管理層摸索員工心態的管道。小道消息有多熱，就代表人們有多關注。沒人有興趣的話題，消息根本傳不開。人人都想知道的事件，大家爭著聽，更爭著傳。管理層們只要抓到員工最近都愛聊的話題，就等於找到他們關注點。如果事關管理，更能做出最好的反應。

好了，各部門裡的員工們都在談論著跳槽。高管群裡，最不慌的就屬小劉了。畢竟，坐在最高的位置，老闆對人事上的細節，知道的卻是最少。公司越大，老闆知道的越少，因為老闆沒時間，也無法跟所有人建立人情上的關係。這跟坐飛機一樣，乘客俯視了所有的高樓，卻看不清每一棟高樓的細節。

站在員工的立場，公司是不是自己的，大家心知肚明。有一天某人走了，差別也只是公司恢復運作平衡所需要的時間。誰能做到無可取代？高管們也避忌員工無可取代。而事實上，很多員工確實無可取代。拋開能力與工作量，員工確實能在無記錄又無可估算的情況下達到無可取代的程度。有人能引導出一個溫馨的工作環境，他走了同事間的交情就冷淡了；有人能穩定團隊間的士氣，他走了大夥們的互動就減少了；有人知道來龍去脈，他走了大夥們就有可能犯下以往曾經犯過的錯誤。

站在員工的立場，既然大家站的高度不同，老闆也沒放低姿態去表達誠意，那何必要拿自己的熱臉去貼老闆的冷屁股。要不要把公司當做自己的第二個家，就看公司能不能營造出歸宿感。那是與薪水加上自我提升所醞釀出來的穩定感，能讓員工離不開公司的兩大強烈因素。既然公司沒有一股強烈的歸宿感，其他公司又能給予更高的穩定感，若換位思考，老李、老陳和一眾高管們也會做出一樣的決定。