陳勝強.別跟只要薪水的人談理想

在公司管理上，相比起管錢和管事，最難的就是管人。因為群體的多樣化，以及個體的多變性，當管理層的人基本上就像是在看萬花筒。

在一堂碩士課裡，有學生提起關於員工薪酬的問題。問題大概是，相比起累計形式的年終獎勵，員工更想要以當月的額外付出獲取額外獎勵。

很多時候，管理層在與員工們談論薪酬時，都會遇到類似以上的問題：員工要快錢，要做多少個月就拿多少的薪酬算法，不要等到年終的培訓、旅行、花紅以及其他理想性獎勵。這般員工訴求，跟公司的年度獎勵制度產生矛盾，帶來了困擾。

提出類似要求的員工，一般上都是兩個可能。一是個人因素，員工的唯利個性或是來自家庭的經濟壓力，讓他們覺得拿在手裡的薪水才是最實在的收穫。二是環境因素，公司內的文化沒有凝聚員工的參與感，與公司間的疏離造成了制度妥協上的難度。

客觀上，當只有少數的公司或部門內員工要求即時薪酬時，那很大幾率是個人因素所致；而當大部分員工提出類似要求時，那很大幾率是大環境影響人們的思考方向。

其實，要解決這種薪酬爭議，選擇也只有兩個，就是誰讓步迎合對方。道不同不相為謀，既然員工的要求與公司不同，員工本身又無法或不願意調整自己來適應制度，那結果只能分道揚鑣。畢竟在主僕關係上，請員工是為了辦事，不是鬧事。只有在和氣生財的情況下才能談各種福利。

問題是，在本地的就業市場上，公司請人難，裁人更難。長期容忍員工的各種不良工作行為模糊了底線，人情與人道成了裁退問題員工的先天障礙。但在處理類似問題時，公司的反應又得夠快，否則員工把對公司的負面思維傳染給了身邊的同事，就慢了，問題的範圍也從個人變成群體。