黄子伦 | 管理层的素质

分析管理层素质虽然不易，但我们还是能够找到一些相对容易的方法，而这些方法只要有看一些关于香港豪门争斗的连续剧就能够窥见一二，最为直接的例子就是——下一代的教育。

当一家公司创办人辛辛苦苦打拼出一番事业后，他们往往希望能够在家里找到适合的继承人把家族事业发扬光大。这也是为何许多富豪家庭都有比较多子女，好增加挖掘到有素质继承人的概率。因此，家族第二代的表现往往是这家企业未来发展的领先指标。如果孩子当中不乏顶尖大学背景以及愿意吃苦和勤奋工作的态度，那么这家企业的生命力就得以延伸；反之，如果都是纨绔子弟，个个都忙着在社交媒体炫富，投资人就得当心该公司会否公器私用，例如创办人一代用上市公司的钱来给自己孩子买跑车。

另一个会让投资人拉响警报的典型指标就是拔苗助长。大家都知道要建立一家企业需要长时间的试错以及大量经验的积累，当创办人把公司雏形打造出来后，他们也希望自己的孩子能够加入其中。但也许是因为创办人和孩子的年纪差距过大，或者是创办人孩子长期没有去关注公司状况，以致于当创办人要传承生意时操之过急，选择让孩子空降公司要职，并且短时间内擢升核心管理层。说得好听一点，创办人可以把孩子包装成一名从低做起的人生赢家，但实为外强中干，德不配位，也难以留住家族以外的人才。

还有一种比较少人关注的公司掌舵人的核心能力。许多人以为上升到管理层时就不需要懂得许多技术活儿，只需要懂得搞好上下层关系就可以了。然而有多项研究证明许多明星CEO的成就只在特定领域或者特定时刻得以实现，换言之，他们身上的光芒并不是能力赋予的，而是时势造出来的，是公司给予的。用先下流行语来说就是：风口站对了，猪也可以飞起来。但不代表猪会长翅膀。

就拿星巴克最近委任的CEO为例，该新任掌舵人并没有经营咖啡品牌的相关经验，此君曾在百事公司任职，然后就到利洁时公司上任CEO。在之前，也只是在咨询公司出任咨询工作，并无真正运营一家公司的经历。说得难听一点，就是现代版的赵括。

在百事公司的工作经验虽是和饮食有一些关联，但百事公司旗下所经营的是食品和饮料的完成品销售，依靠的是渠道方的销售和供应链等相关能力；而在利洁时公司的工作经历简直是截然不同的领域，虽然都是消费者产品，但该公司的主力产品是消毒液等清洁产品以及保险套，并非咖啡品牌。况且利洁时公司的产品受益于疫情，实在难以把该公司在这几年的营业增长归功于总裁身上。

而星巴克在全球拥有超过3万间门店的巨大咖啡品牌，是集合零售、服务、行销、供应链、资金运用等多种因素的生意模式，即使是麦当劳高管也未必有能力出任该公司CEO一职。

当然，即将卸任的星巴克CEO霍华德和新掌舵人仍然处于蜜月期，可谓是好话说尽。想当初，乔布斯在给苹果公司寻找CEO人选时对约翰 · 斯卡利（John Sculley）也是赞不绝口。而熟悉苹果公司历史的人都知道乔布斯和斯卡利可以说是水火不容，如今也证明了苹果公司庞大的商业根基是由乔布斯所奠定。有意思的是，斯卡利此前也是百事公司的高管。

总的来说，只要公司的生意离不开人，那么人的素质就是非常关键，也是至今未有任何人工智能可以胜任的地方。身为投资人，尤其是长期投资者，就不能不对这一块信息多加关注。