黃子倫 | 管理層的素質

分析管理層素質雖然不易，但我們還是能夠找到一些相對容易的方法，而這些方法只要有看一些關於香港豪門爭鬥的連續劇就能夠窺見一二，最為直接的例子就是——下一代的教育。

當一家公司創辦人辛辛苦苦打拼出一番事業後，他們往往希望能夠在家裡找到適合的繼承人把家族事業發揚光大。這也是為何許多富豪家庭都有比較多子女，好增加挖掘到有素質繼承人的概率。因此，家族第二代的表現往往是這家企業未來發展的領先指標。如果孩子當中不乏頂尖大學背景以及願意吃苦和勤奮工作的態度，那麼這家企業的生命力就得以延伸；反之，如果都是紈絝子弟，個個都忙著在社交媒體炫富，投資人就得當心該公司會否公器私用，例如創辦人一代用上市公司的錢來給自己孩子買跑車。

另一個會讓投資人拉響警報的典型指標就是拔苗助長。大家都知道要建立一家企業需要長時間的試錯以及大量經驗的積累，當創辦人把公司雛形打造出來後，他們也希望自己的孩子能夠加入其中。但也許是因為創辦人和孩子的年紀差距過大，或者是創辦人孩子長期沒有去關注公司狀況，以致於當創辦人要傳承生意時操之過急，選擇讓孩子空降公司要職，並且短時間內擢升核心管理層。說得好聽一點，創辦人可以把孩子包裝成一名從低做起的人生贏家，但實為外強中乾，德不配位，也難以留住家族以外的人才。

還有一種比較少人關注的公司掌舵人的核心能力。許多人以為上升到管理層時就不需要懂得許多技術活兒，只需要懂得搞好上下層關係就可以了。然而有多項研究證明許多明星CEO的成就只在特定領域或者特定時刻得以實現，換言之，他們身上的光芒並不是能力賦予的，而是時勢造出來的，是公司給予的。用先下流行語來說就是：風口站對了，豬也可以飛起來。但不代表豬會長翅膀。

就拿星巴克最近委任的CEO為例，該新任掌舵人並沒有經營咖啡品牌的相關經驗，此君曾在百事公司任職，然後就到利潔時公司上任CEO。在之前，也只是在諮詢公司出任諮詢工作，並無真正運營一家公司的經歷。說得難聽一點，就是現代版的趙括。

在百事公司的工作經驗雖是和飲食有一些關聯，但百事公司旗下所經營的是食品和飲料的完成品銷售，依靠的是渠道方的銷售和供應鏈等相關能力；而在利潔時公司的工作經歷簡直是截然不同的領域，雖然都是消費者產品，但該公司的主力產品是消毒液等清潔產品以及保險套，並非咖啡品牌。況且利潔時公司的產品受益於疫情，實在難以把該公司在這幾年的營業增長歸功於總裁身上。

而星巴克在全球擁有超過3萬間門店的巨大咖啡品牌，是集合零售、服務、行銷、供應鏈、資金運用等多種因素的生意模式，即使是麥當勞高管也未必有能力出任該公司CEO一職。

當然，即將卸任的星巴克CEO霍華德和新掌舵人仍然處於蜜月期，可謂是好話說盡。想當初，喬布斯在給蘋果公司尋找CEO人選時對約翰 · 斯卡利（John Sculley）也是讚不絕口。而熟悉蘋果公司歷史的人都知道喬布斯和斯卡利可以說是水火不容，如今也證明了蘋果公司龐大的商業根基是由喬布斯所奠定。有意思的是，斯卡利此前也是百事公司的高管。

總的來說，只要公司的生意離不開人，那麼人的素質就是非常關鍵，也是至今未有任何人工智能可以勝任的地方。身為投資人，尤其是長期投資者，就不能不對這一塊信息多加關注。