【安静离职／02】安静离职是Z世代的产物？不沟通才疯魔

许晓琳表示：“员工觉得没有突破，或在与管理层沟通后得不到好的回应，久而久之便会有安静离职的心态。”她强调，现代人渴望探索新知识、开发新的技能，不想在一个岗位上原地不动。因此，她都会建议企业提供培训课，“积极的员工会想了解自身的职涯发展，让他们上新技能课非常重要。”

留住人才 管理层要学会沟通

另外，双方维持良好的沟通也很重要，才不会让员工觉得投诉无果、产生无力感，最终选择躺平。更重要的是，大企业内老板的想法也必须传达给中间管理层，这才达到沟通的效果。因此，许晓琳认为与其要求员工受训，倒不如先安排主管接受训练。

“员工多数时候遇到问题不敢发声，管理层也不知道问题出在哪里，无法对症下药。”她表示一间公司里人人都有各自的责任，惟有摊开心胸畅谈才可以往更好的方向发展，“我都会要求老板们与员工进行沟通训练，而你的确会在他们身上看到改变。”

随着居家办公成为一股新趋势，这也成为求职者或者员工向主管要求的条件之一。许晓琳认为混合办公的模式无疑是给员工方便的好办法，“有的人希望早下班载小孩，公司从中帮助允许他调整，前提是员工也必须负责任把事情做好。”

而大部分公司为了更公平地判断员工的劳动，改以KPI（关键绩效指标）判定一个人工作绩效，“我给你弹性上下班时间，改用工作成绩来评断，在工作过程中你要花10小时还是1小时完成，是你的本事，老板只要看到那个成绩。”

职业上的成就靠表现

许晓琳亦不排除有以薪水和利益而选择做分内事的员工，惟她坦言，一家正常运作的公司必然在赚钱后会奖励一份给大家，“你的薪水从哪里来？当然是从公司赚来的，若公司在上升期，你就应该跟着拼，才会拿到该有的回馈。”

从打工一族的身分到创业当上管理者，马来西亚研究、普询和科技中心（CREATE）总执行长黄颖欣以过来人的身分坦言，惟有努力才可以达成成就。她不否认有的人志不在工作，旨在维持三餐温饱。但若想在职涯上达到成就者，保持躺平或安静离职的态度绝不会受到上级青睐。

“请假是员工的权利没有错，但若公司在上升期，全团队在拼搏奋斗时你说要请假2个星期，你在大家心中靠谱吗？”

好比冠病疫情期间，行动管制令让许多人停下脚步，“我朋友是企业老板，他的助理搬到他的家一起奋斗，这3年我也带领员工一起冲刺，做了很多突破。我相信凭借努力，仍可以拼出一个春天的。”

网络浪漫化日常琐事

对于网络上充斥“躺平”、“安静离职”的名词影响员工心态，黄颖欣借此提醒大众，不要忘记社交媒体上看的内容都是为用户“量身定制”的，“网络编辑的职责就是卖内容，同时网络把很多现实都浪漫化了。”

对此，许晓琳也略有感触，“一家企业发10个月花红传遍社交媒体，别家公司的员工看了也会不平衡。其实静下心来想，是业务性质不同的关系。”

而询及人人向往的“工作生活平衡”（Work Life Balance）是否可以达成，黄颖欣表示：“在挪威、瑞士、德国这些奉行工作生活平衡的高收入国，在工作的时候真的很努力工作，没有停过。”她分享某一次与澳洲人合作的经历说：“出席嘉宾人数突然有变动，但我一整个周末都联络不上澳洲的负责人，活动周二就要举办了。”

黄颖欣焦躁了整个周末，殊不知周一的早上10点就收到对方负责人一字不漏的回复，“对方可以一口气回答我整个周末的问题，也可以在我给他的截止日期前把事情做完，但我们是否真的可以做到他们这样呢？”

企业文化影响员工心态

她也强调企业文化与员工出现“安静离职”心态有直接关联，“要看领队如何带队，如果老板或高层是很好的领导者，那么员工也会感染上级的士气。”此外，一个公司若提倡高效率完事，把闲聊的时间集中在工作上，就可以减少组内加班的次数。

“当然不排除有些公司团队还没凑齐，所以工作量比较大，老板也不可能关掉部门，所以在找到新员工前的加班是无可避免的。”

同时，黄颖欣认同“职场如战场”的说法，她不讳言称好上司可遇不可求。与其在职场遭遇不顺遂，选择“安静离职”的心态，她鼓励打工一族想办法为自身解困，“一份工作不可能绑着你一辈子，不合适可以离开。最重要的是你有什么想法、想要什么，以及想不想要奋斗。”

●“安静”风暴另一波：安静解雇

职场上掀起一系列的“安静”风潮，而这些网络流行潮语不完全只是针对员工的工作态度“诞生”。后来，更有专门形容管理者冷对待员工的“安静解雇”（Quite Firing）出现。

简单来说，安静解雇即安静离职的对立面，指雇主透过一些方式，如不让员工升职加薪、参与会议或指派高难度的任务等，以阻止员工在职场上有新的进步或发展。而在遭遇一连串冷暴力后，员工感到不被重视自动请辞。

主管用来对付安静离职员工

履历顾问公司Resume Builder调查显示，大约三分之一的管理者会使用安静解雇，对付奉行安静离职的员工。其中更有10%的受访者拒绝为这群人升职或加薪。对此，美国《哈芬登邮报》整理出5个最常出现的安静解雇迹象：

一、只要有事找主管讨论就“消失”，减少或拒绝与员工单独面谈。

二、把属于你的或答应过你的任务转交他人。

三、同事得到升职或加薪机会，主管却说不出你没有的理由。

四、被放在不合理的“绩效辅导计划”中，而该计划主要辅导绩效明显落后的员工。

五、工作量骤减，甚至降职或只给员工分配简单的工作。

其实，安静解雇在法律上确实存在，并与我国一个法律名词“建设性解雇”（Constructive Dismissal）的概念不谋而合。

如何判断被建设性解雇？

商业律师黄康贤解释，若员工因雇主违反雇佣合约的重要条款被迫离职，或许就构成建设性解雇。虽然在我国的劳工法令中并没有特别针对建设性辞职作出定义，提供具体说明，但在《1967年劳资关系法令》第20（1）条中规定，雇主若无正当理由和借口，不得无故终止雇员合约。

“无论是普通工人或其他工会的成员，在没有获得雇主给出的合理理由下被解雇，可以向总干事提出书面申请要求复职。”

黄康贤阐明满足建设性解雇的条件时指出，首先，员工必须证明雇主违约，“举例来说，员工遭雇主欠薪、降职或调去另一个与工作内容无关的职位，以及性骚扰。”因为雇主一系列蓄意违约，成为员工辞职的理由。在这之中最重要的一点为，员工必须在当下投诉雇主不合理的条件，且在辞职的60天内前往劳资关系部投诉。

“员工当下的反应和行动最关键，过往的案例记载，员工在雇主提出不合理要求后1个月才离职，法庭会认为你当下接受了这个安排，因此不构成建设性解雇。”

员工成功率44.4%

根据人力资源管理学术研究协会（HRMARS）发表题为“建设性解雇：从马来西亚工业法案中汲取教训”的论文中提及，在311件涉及薪资、工作岗位等建设性解雇案中，仅有138件（44.4%）对员工有利。其中15宗（10.9%）成功复职、119宗（86.2%）获得赔偿，另有4宗（2.3%）判决待定。

按数据看来，黄康贤律师坦言员工就建设性解雇提出上诉的成功率不高，“这里建议员工必须在辞职信中强调，因为雇主违约选择离职。”他以过去上诉失败的案例称，一名雇员除了没有当下就违约提出投诉，在辞职信中以升学为缘由，遭到法庭驳回。

由于上诉过程繁琐，黄康贤建议员工先与人事部沟通，惟2周内得不到回复，才考虑辞职、采取法律途径。

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