【安靜離職／02】安靜離職是Z世代的產物？不溝通才瘋魔

許曉琳表示：“員工覺得沒有突破，或在與管理層溝通後得不到好的回應，久而久之便會有安靜離職的心態。”她強調，現代人渴望探索新知識、開發新的技能，不想在一個崗位上原地不動。因此，她都會建議企業提供培訓課，“積極的員工會想了解自身的職涯發展，讓他們上新技能課非常重要。”

留住人才 管理層要學會溝通

另外，雙方維持良好的溝通也很重要，才不會讓員工覺得投訴無果、產生無力感，最終選擇躺平。更重要的是，大企業內老闆的想法也必須傳達給中間管理層，這才達到溝通的效果。因此，許曉琳認為與其要求員工受訓，倒不如先安排主管接受訓練。

“員工多數時候遇到問題不敢發聲，管理層也不知道問題出在哪裡，無法對症下藥。”她表示一間公司里人人都有各自的責任，惟有攤開心胸暢談才可以往更好的方向發展，“我都會要求老闆們與員工進行溝通訓練，而你的確會在他們身上看到改變。”

隨著居家辦公成為一股新趨勢，這也成為求職者或者員工向主管要求的條件之一。許曉琳認為混合辦公的模式無疑是給員工方便的好辦法，“有的人希望早下班載小孩，公司從中幫助允許他調整，前提是員工也必須負責任把事情做好。”

而大部分公司為了更公平地判斷員工的勞動，改以KPI（關鍵績效指標）判定一個人工作績效，“我給你彈性上下班時間，改用工作成績來評斷，在工作過程中你要花10小時還是1小時完成，是你的本事，老闆只要看到那個成績。”

職業上的成就靠表現

許曉琳亦不排除有以薪水和利益而選擇做分內事的員工，惟她坦言，一家正常運作的公司必然在賺錢後會獎勵一份給大家，“你的薪水從哪裡來？當然是從公司賺來的，若公司在上升期，你就應該跟著拼，才會拿到該有的回饋。”

從打工一族的身分到創業當上管理者，馬來西亞研究、普詢和科技中心（CREATE）總執行長黃穎欣以過來人的身分坦言，惟有努力才可以達成成就。她不否認有的人志不在工作，旨在維持三餐溫飽。但若想在職涯上達到成就者，保持躺平或安靜離職的態度絕不會受到上級青睞。

“請假是員工的權利沒有錯，但若公司在上升期，全團隊在拼搏奮鬥時你說要請假2個星期，你在大家心中靠譜嗎？”

好比冠病疫情期間，行動管制令讓許多人停下腳步，“我朋友是企業老闆，他的助理搬到他的家一起奮鬥，這3年我也帶領員工一起衝刺，做了很多突破。我相信憑藉努力，仍可以拼出一個春天的。”

網絡浪漫化日常瑣事

對於網絡上充斥“躺平”、“安靜離職”的名詞影響員工心態，黃穎欣藉此提醒大眾，不要忘記社交媒體上看的內容都是為用戶“量身定製”的，“網絡編輯的職責就是賣內容，同時網絡把很多現實都浪漫化了。”

對此，許曉琳也略有感觸，“一家企業發10個月花紅傳遍社交媒體，別家公司的員工看了也會不平衡。其實靜下心來想，是業務性質不同的關係。”

而詢及人人嚮往的“工作生活平衡”（Work Life Balance）是否可以達成，黃穎欣表示：“在挪威、瑞士、德國這些奉行工作生活平衡的高收入國，在工作的時候真的很努力工作，沒有停過。”她分享某一次與澳洲人合作的經歷說：“出席嘉賓人數突然有變動，但我一整個週末都聯絡不上澳洲的負責人，活動週二就要舉辦了。”

黃穎欣焦躁了整個週末，殊不知週一的早上10點就收到對方負責人一字不漏的回覆，“對方可以一口氣回答我整個週末的問題，也可以在我給他的截止日期前把事情做完，但我們是否真的可以做到他們這樣呢？”

企業文化影響員工心態

她也強調企業文化與員工出現“安靜離職”心態有直接關聯，“要看領隊如何帶隊，如果老闆或高層是很好的領導者，那麼員工也會感染上級的士氣。”此外，一個公司若提倡高效率完事，把閒聊的時間集中在工作上，就可以減少組內加班的次數。

“當然不排除有些公司團隊還沒湊齊，所以工作量比較大，老闆也不可能關掉部門，所以在找到新員工前的加班是無可避免的。”

同時，黃穎欣認同“職場如戰場”的說法，她不諱言稱好上司可遇不可求。與其在職場遭遇不順遂，選擇“安靜離職”的心態，她鼓勵打工一族想辦法為自身解困，“一份工作不可能綁著你一輩子，不合適可以離開。最重要的是你有什麼想法、想要什麼，以及想不想要奮鬥。”

●“安靜”風暴另一波：安靜解僱

職場上掀起一系列的“安靜”風潮，而這些網絡流行潮語不完全只是針對員工的工作態度“誕生”。後來，更有專門形容管理者冷對待員工的“安靜解僱”（Quite Firing）出現。

簡單來說，安靜解僱即安靜離職的對立面，指僱主透過一些方式，如不讓員工升職加薪、參與會議或指派高難度的任務等，以阻止員工在職場上有新的進步或發展。而在遭遇一連串冷暴力後，員工感到不被重視自動請辭。

主管用來對付安靜離職員工

履歷顧問公司Resume Builder調查顯示，大約三分之一的管理者會使用安靜解僱，對付奉行安靜離職的員工。其中更有10%的受訪者拒絕為這群人升職或加薪。對此，美國《哈芬登郵報》整理出5個最常出現的安靜解僱跡象：

一、只要有事找主管討論就“消失”，減少或拒絕與員工單獨面談。

二、把屬於你的或答應過你的任務轉交他人。

三、同事得到升職或加薪機會，主管卻說不出你沒有的理由。

四、被放在不合理的“績效輔導計劃”中，而該計劃主要輔導績效明顯落後的員工。

五、工作量驟減，甚至降職或只給員工分配簡單的工作。

其實，安靜解僱在法律上確實存在，並與我國一個法律名詞“建設性解僱”（Constructive Dismissal）的概念不謀而合。

如何判斷被建設性解僱？

商業律師黃康賢解釋，若員工因僱主違反僱傭合約的重要條款被迫離職，或許就構成建設性解僱。雖然在我國的勞工法令中並沒有特別針對建設性辭職作出定義，提供具體說明，但在《1967年勞資關係法令》第20（1）條中規定，僱主若無正當理由和藉口，不得無故終止僱員合約。

“無論是普通工人或其他工會的成員，在沒有獲得僱主給出的合理理由下被解僱，可以向總幹事提出書面申請要求復職。”

黃康賢闡明滿足建設性解僱的條件時指出，首先，員工必須證明僱主違約，“舉例來說，員工遭僱主欠薪、降職或調去另一個與工作內容無關的職位，以及性騷擾。”因為僱主一系列蓄意違約，成為員工辭職的理由。在這之中最重要的一點為，員工必須在當下投訴僱主不合理的條件，且在辭職的60天內前往勞資關係部投訴。

“員工當下的反應和行動最關鍵，過往的案例記載，員工在僱主提出不合理要求後1個月才離職，法庭會認為你當下接受了這個安排，因此不構成建設性解僱。”

員工成功率44.4%

根據人力資源管理學術研究協會（HRMARS）發表題為“建設性解僱：從馬來西亞工業法案中汲取教訓”的論文中提及，在311件涉及薪資、工作崗位等建設性解僱案中，僅有138件（44.4%）對員工有利。其中15宗（10.9%）成功復職、119宗（86.2%）獲得賠償，另有4宗（2.3%）判決待定。

按數據看來，黃康賢律師坦言員工就建設性解僱提出上訴的成功率不高，“這裡建議員工必須在辭職信中強調，因為僱主違約選擇離職。”他以過去上訴失敗的案例稱，一名僱員除了沒有當下就違約提出投訴，在辭職信中以升學為緣由，遭到法庭駁回。

由於上訴過程繁瑣，黃康賢建議員工先與人事部溝通，惟2周內得不到回覆，才考慮辭職、採取法律途徑。

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