汤秀凤.老了钱又不够用，你拿什么过余生？

人口老龄化是一股势不可挡的趋势。我国预料将在2040年成为老龄化国家，65岁以上老人将占人口的14.5%。

2040年不只是一个数字。它在提醒施政者和国人，未来的劳动力将会面临严重短缺问题。虽然机器人，人工智能可以缓解劳动力的不足，可是如果科技还是无法满足劳动力的需求，企业该怎么运作？未来的人力资源，从哪来？当招人的需求高于供给，招聘人力资源成了棘手的事，招人成了人事部的梦魇。企业将如何接招？

这问题值得企业老板和管理者自我提问以及深入探讨。延长退休年限是很多发达国家和发展中国家逼不得已的政策。德国和日本的退休年龄是65岁，澳洲的退休年龄是65岁，但雇员可以用循序渐进的方式，在67岁时才完全退休；目前正闹得沸沸扬扬的法国为了将退休年龄由62岁逐步延迟至64岁，总统马克龙动用宪法权力，绕过国会通过改革法案，即便工会多次发动罢工及示威，抗议改革退休制度。

莫哈末尤索夫指出，在一项研究调查中发现，由于生活成本高涨的压力，导致更多人在法定退休年龄后，依然留在职场上，以赚取更多收入。他强调，政府需要确保这一群人免于被雇主实施年龄歧视，压榨他们的福利。

新加坡李显龙总理在为三名国大学者编篡的英文新书《新加坡老龄化：未来的问题和挑战》（Singapore Ageing: Issues and Challenges Ahead）主持发行仪式时指出，人口老龄化以及延长工作年龄是大家需要面对的现实。因此，企业在招聘时需要以更包容的态度面对人力资源。

每一个年龄层都可以贡献其合适的工作岗位。中年人有中年人的优势，年经人有适合年经人的工作。彼此合作，分享果实。别忘了，现在的年经人终将成为中年人，后浪推向前浪，后浪也终将成了前浪。

企业要如何继续成长，推动正面的企业内涵，管理者要面对的，可能不再是一刀切的拒绝已退休但有经验的人力资源，被忽略的残疾人，硬性要求远程办公即便在家也能处理的公事。

改变。提前改变过往的招聘和管理思路。看懂趋势，重新布局，不只是为建构一个更完善的企业运作模式做准备。同时，也为国家经济增长、为中年人力资源做出积极的贡献。