社论.健全的薪资结构，可改变企业命运

“渐进式薪金制”如果顺利推动，足以提升员工的技能水平、促成传统产业渐进式转型、雇员增加所得、企业提升生产力，但我们认为还是需要“绩效奖金”制度（或所谓的激励因子）相辅相成。

如何激励员工工作效率，促成企业生产力提升及实现员工所得增加的劳资双赢目的？几十年来，一直是各界关注的课题。提高员工薪资是否就会有效提高效率？答案是否定的。实务经验告诉我们，最可靠的做法，就是在不影响产品品质的前提下，采“计件制”或公平的“绩效奖金制度”，以鼓励员工多产多得。毕竟企业（或者非营利组织）聘雇员工，不是买员工的时间，而是买员工的工作效率！

为了应付通货膨胀，逐步的将员工薪资上调至合理水平是必要的，但合理薪资只能满足员工生活基本需求，这是行为科学学者赫兹伯（Herzberg）上世纪50年代提出的“二因子理论”中的“维持因子”（Hygiene factors），其中包括工资、福利、安全的工作环境、地位、福利、主管领导方式、人际关系、公司政策……，显然，工资与福利只是让员工“维持工作意愿”，不会有多大的激励效果。

反观“激励因子”（motivator）则是提高员工生产力的关键因素，包括绩效奖金、特别奖励、计件制、工作成就感、责任感、挑战性、发展性、工作能力提升、获得赏识与升迁机会；这些因素才有助于提升员工士气与效率。

我们就以Grab司机为例，他们的薪资标准是“计件制”，多做多得就是推动他们努力工作的动力，如果领取的是固定薪资，有谁愿意风餐露宿的一天工作十几个小时？同样的，网红Youtuber收入靠的是订阅与观看（广告收益）次数，如果是月领死薪水打卡上下班，这样的生意怎么兴旺起来？

这么一说，最低薪金制不重要。不，那是维持基本生活的因素。我们认同政府出面干预低技能员工薪资长期偏低的问题，2012年政府在宪报颁布最低薪金制，并于2013年1月1日正式实施。至今，该制度已历经5次检讨。

员工要生活，企业要效率；1500令吉最低薪金制的月薪根本无法满足员工生活需求，但企业界却唉声叹气的直呼活不下去。是的，如果调了薪水而工作效率没有提升，长此以往，一些低毛利、劳力密集的传统产业是真的会撑不下去；而不调薪，换来的就是贫穷问题。