社論.健全的薪資結構，可改變企業命運

“漸進式薪金制”如果順利推動，足以提升員工的技能水平、促成傳統產業漸進式轉型、僱員增加所得、企業提升生產力，但我們認為還是需要“績效獎金”制度（或所謂的激勵因子）相輔相成。

如何激勵員工工作效率，促成企業生產力提升及實現員工所得增加的勞資雙贏目的？幾十年來，一直是各界關注的課題。提高員工薪資是否就會有效提高效率？答案是否定的。實務經驗告訴我們，最可靠的做法，就是在不影響產品品質的前提下，採“計件制”或公平的“績效獎金制度”，以鼓勵員工多產多得。畢竟企業（或者非營利組織）聘僱員工，不是買員工的時間，而是買員工的工作效率！

為了應付通貨膨脹，逐步的將員工薪資上調至合理水平是必要的，但合理薪資只能滿足員工生活基本需求，這是行為科學學者赫茲伯（Herzberg）上世紀50年代提出的“二因子理論”中的“維持因子”（Hygiene factors），其中包括工資、福利、安全的工作環境、地位、福利、主管領導方式、人際關係、公司政策……，顯然，工資與福利只是讓員工“維持工作意願”，不會有多大的激勵效果。

反觀“激勵因子”（motivator）則是提高員工生產力的關鍵因素，包括績效獎金、特別獎勵、計件制、工作成就感、責任感、挑戰性、發展性、工作能力提升、獲得賞識與升遷機會；這些因素才有助於提升員工士氣與效率。

我們就以Grab司機為例，他們的薪資標準是“計件制”，多做多得就是推動他們努力工作的動力，如果領取的是固定薪資，有誰願意風餐露宿的一天工作十幾個小時？同樣的，網紅Youtuber收入靠的是訂閱與觀看（廣告收益）次數，如果是月領死薪水打卡上下班，這樣的生意怎麼興旺起來？

這麼一說，最低薪金制不重要。不，那是維持基本生活的因素。我們認同政府出面干預低技能員工薪資長期偏低的問題，2012年政府在憲報頒佈最低薪金制，並於2013年1月1日正式實施。至今，該制度已歷經5次檢討。

員工要生活，企業要效率；1500令吉最低薪金制的月薪根本無法滿足員工生活需求，但企業界卻唉聲嘆氣的直呼活不下去。是的，如果調了薪水而工作效率沒有提升，長此以往，一些低毛利、勞力密集的傳統產業是真的會撐不下去；而不調薪，換來的就是貧窮問題。