【美國職場】美國公司裁員之後/陳麗娟

曾在一次美國公司的管理培訓中，培訓導師告訴我：“不是每個員工都想要晉升，有的人更重視工作和生活之間的平衡（work-life balance），他們只想把事情做完便離開。如果這位同事有把他的職責完成，他也是一個合格的員工。”這番話對我來說可說是新鮮的，而且非常有啟發性。那讓我意識到，我們平時一直強調的“要努力、要進步、要奮進”的自我要求，並不能以此要求職場上的每個人。確實呢，做好自己的工作就好了，並不是每個人都要往上爬，需觀察及和團隊成員溝通需求，並不是每個人都喜歡當管理者呢。

美國職場非常尊重招聘時的職責範疇和描述（job description），在職責範疇所涵蓋的，都需要職員履行到位。而沒有在職責範疇內的，雖無法硬性要求，但也會根據工作需求，自覺和相關部門或人員協調。

“多做”可以避免被裁員嗎？

今年矽谷職場颳了幾輪冷颼颼的裁員風，連有“最受員工愛戴的僱主”之美譽的谷歌公司（Google），也讓人跌破眼鏡來了波裁員。而裁員風中，最讓人印象深刻的是，去年10月份特斯拉的CEO馬斯克，在收購了推特公司後，大刀闊斧把推特的總人數從7800人直接裁成了1000人。META的CEO馬克·扎克伯格還讚揚馬斯克的做法，認為這推動了公司的精簡組織，減去了中間累贅的人力，縮短了工程師和他的距離，評價為“這對整個行業有好處”，有可借鑑之處。接著，META也來了幾波裁員，其公司股價則節節上升了。在這樣的裁員大背景下，打工人如履薄冰，有的人表現得異常勤奮“有用”，有的甚至需要經營上級關係，就為了避免成為下一個裁員的目標。

職場嚴冬，打工人“只做好職責本分”足夠嗎？在美國職場，其實多做少做還真不是會不會被裁的關鍵。最主要的，還是所在的部門或團隊有沒有給公司帶來營收或者虧損。這將直接成為該部門團隊的“效率”和“重要性”的判斷尺度。美國公司的大規模裁員也非一個一個人頭地進行評估，多數是以業務需求作整體評估，易言之，裁掉的多數是一個團隊，而非挑出單個職員。

裁完又重啟招聘

近日，有人眼看META等公司又重啟招聘，認為這是職場回暖的跡象。也有人紛紛質疑，若現在要重啟招聘，當初何必又大規模裁員？矽谷的裁員風潮肯定是業務的整頓，近期各個公司招聘的業務和人才對象，明顯是接下來公司的新規劃，譬如：META重招AI人才、亞馬遜（Amazon）重招數據分析員等。可見矽谷科技大廠上一波的裁員是為缺乏潛能的業務斷臂，此輪招聘則是重整旗鼓，準備給具有新發展潛能的業務重新納賢。

上一波被裁的人在短暫休息以後，看到新的工作機會重新來到面前，但其技能和經驗是否匹配得上，那就另當別論了。科技公司的發展步調可說是十年一個大轉變，從dotcom網頁年代到apps手機程式應用、軟件編程到大數據、電動車到人工智能，每一波裁員就是一波技術人員的淘汰。

這樣說來，讓打工人又感到很焦慮，不禁暗暗擔心“我們只上過一次大學，哪來那麼多新技能啊？”我看過有的朋友被裁後，轉換職業跑道也做得比之前更出色，有的朋友在職期間就不斷補強自己的技能，學習新事物，避免被淘汰。在我看來，要好好安心打一份“永遠”的工作是較保守和一廂情願的想法。在科技公司，按“職責範疇”（job description) 做好本分就離開辦公室的時代已經過去了。應時時覺察部門的業務對公司的重要性，要不然部門和團隊不在了，你的工作自然也不在了。做多做少不是問題，讓公司賺錢才是最重要的。