【認識MBTI／02】外國公司招聘，用MBTI選拔人才？
大企業在管理團隊上使用人格測試，最普遍不過。但工具準確與否，最壞的結果會導致“誤判”，影響員工的未來發展，而受到企業喜愛的MBTI人格測試便是例子之一。
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報道：本刊 陳星彤
攝影：本報 辛柄耀
隨著MBTI在亞洲漸受歡迎，中韓陸續傳出許多公司徵聘優先條件，便是以MBTI作考量。一些公司甚至明文規定，唯有特定的MBTI人格才符合徵聘資格。對此，擁有心理系背景、曾在大企業擔任人力資源的盧康怡表示，若回顧MBTI測試過往的學術報告，不難發現，MBTI並不適合作為人才選拔的工具。
“MBTI的test-retest reliability（重測信度）不大穩定，你今年和3年後做測試差別蠻大的，有太多的因素影響測試結果，所以拿來做人才選拔並不準確。”
同時，在人力資源領域有20年經驗的Jerom Anthony表示，市面上有更多適用的招聘工具，例如DISC性格分析、SHL測試和哈理遜適宜性評估（Harrison Assessments）等。他進一步解釋，應聘者或許會視職缺類型而選擇性答題。
“DISC的設置會告訴測試者是否涉及偽造，MBTI純粹為了自我、個體、團隊以及領導能力的發展。”兩人均表示在西方企業中，MBTI更多用作人才發展和團隊建設。Jerom強調說：“我們不會把MBTI稱作test，而是一種用來讓我們更瞭解職場同伴的tool。”
人格測試在職場的幫助
MBTI又如何運用在企業中，協助團隊發展？Jerom為此舉出幾個例子。
“我的MBTI是INFJ，N代表直覺。當我在和實感型（S）同事交代事情，我得用更具體的輔助工具，如表格和畫圖等來傳遞訊息，他才能明白我的要求。”透過這樣的方式，職員間可以相互理解對方的個性偏好，再從中調整溝通方式。
“我們會和員工對話輔導，讓他們更瞭解彼此。如果說那個人是感知型（P），他在行程規劃上就需多練習；判斷（J）傾向的員工也能更理解P傾向者‘無法準時完成任務’的原因，或許這就是他的個性偏好。”
至於MBTI的人格分類，會否導致職場出現歧視或群分？Jerom表示，在早期西方的企業確實會讓員工進行MBTI測試後，分別將16型人格測試的結果寫在姓名牌子下。他不認可這樣的做法，且強調用MBTI找出所屬人格傾向，並非意味著只往自身偏好的方向前進。
“我是個內向（I）傾向者，比起應酬，我更喜歡在家閱讀等一個人的活動。但因為我從事人力資源，所以在職場上得訓練自己更外向。但獨處時，我還是可以回到最放鬆的狀態，因為性格是可以伸展收縮的。”
對Jerom而言，MBTI並非將人們歸類在某個類別，瞭解字母背後的意義才重要。“人天生就是有一些限制，有做得好的和做不好的（事情）。懂了這個道理以後，同事間或許就不會因不能完成一件事而苛責對方，因為他天生的性格偏好就這樣。”
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