溫思拯.當人們不願成為領導

在人工智能時代，企業對領導力的需求也不會減少。可是，有報告指出企業在82%的情況下未能任命合適的候選人。這種迴避領導角色的日益增長的趨勢催生了一個新的研究領域和概念——“不願領導”（Reluctance to Lead）。

再者，研究也發現當個人在擔任領導角色時，也可能會出現不願領導的情況。研究指出，不願領導源於領導者因自我的身分顯著性較低而感到自卑。

另一方面，許多人因冒充者綜合症（imposter syndrome）而拒絕當領導；因為患有冒名頂替症候群的人無法將自己的成功歸因於自己的能力，他們的成功並非源於自己的努力或能力，而是憑藉著運氣或良好的時機，所以擔心日後會有人揭發自己冒充成功人士。

此外，個人因素如家庭負擔和健康問題也可能導致個人不情願成為領導。組織因素方面也包括不利的組織環境和該職位的福利及要求缺乏吸引力（例如薪酬不足、出差要求過多），這些也可能會導致員工不願意領導。

研究也發現，被邊緣化和被歧視的弱勢群體會表現出更不願意領導的態度，因為他們的社會背景往往被視為與領導力不一致。因此，他們也不會渴望或夢想成為領導；所以很多弱勢群體被困在社會階層，難以實現向上社會流動。

今天的企業有很多展現自信、毫不猶豫地接受領導角色的個人，但他們不一定具有領導力。企業面對很多“錯誤”領導人選的原因是因為“正確”的人選不足。

試問，企業要緩解不願領導的情況，應該如何做？這應該是誰的責任呢？企業應該擴大領導者的選拔範圍，以擴張人才庫並吸納非典型領導者。