陳勝強.四天工作制，準備到位了？

四天工作制，理論上當然能，因為科技都到位了。但法律上的支援並不會提升四天制的可行性。雖然我也很想過三天曬網的日子，但我國企業，乃至職場文化，都仍未準備好。先富裕，再安逸。當務之急是以幹勁來拼經濟。

減少工作天數的初衷是勞逸平衡，是讓員工有更多的私人時間去做自己想做的事。坦白說，不是所有人都是工作狂。對一般人來說，工作是個精力與精神上的消耗。能把工作當興趣，那是天大的福氣。勞逸平衡的作用，就是給予那些沒把公司當第二個家，沒把工作當天命的員工，更健全的人生。

關於勞逸平衡這課題，我問過好些人事部的朋友。很多都說，如果在減少工作天數的情況下能至少保證團隊整體工作量不下滑，他們其實是蠻樂意的。問題就出在於，沒人能夠保證勞逸平衡不會導致工作量下滑。在此顧慮下，就算僱傭法令再好，也不會起到什麼效果。

這裡就用一個最簡單的算法來解釋。若一個員工一個星期工作五天，平均一天的工作量是100，一個星期總共是500。從企業的角度來衡量，四天製得維持最少500的工作量。而從員工的角度來算，一天本來就是100，一個星期當然是400。在這情況下，公司一般上就得跟員工理出個共識，也就是4天500，甚至更高。

知易行難，雖然理論有了，法律有了，在實際操作中，各種情況還是會噼裡啪啦的出現。今天若四天制啟動了，但員工的工作表現下滑，或者人事協調出問題，公司能回覆五天制嗎？給出去的福利，若要收回來，會惹眾怒的叻。結果嘛，輕則成了過街老鼠，重則眾叛親離。所以，就算僱傭法令到位了，企業也不會輕舉妄動，因為那牽扯到人力資源的內部風險。而內部風險，往往才是最可怕的。

法令只是輔助，員工本身的自律才是關鍵。帶過團隊的管理層都知道，明文規定的制度或法律其實只能規範到行為，不能約束心態。那些有條件執行四天制的公司，等的不只是明確的僱傭法令，還有來自專家建議的管理培訓。