加强与吉利合作 宝腾在中国设研发中心
（宁波29日讯）国产车制造商宝腾汽车日前在中国开设研究与发展中心，以加强与现有合作伙伴浙江吉利控股有限公司的合作，以辅助马来西亚的现有设施。
设立于杭州湾吉利汽车研究院（GRI）内的宝腾研发中心（中国）开业也恰逢中马建交 50 周年。此活动的主礼嘉宾为宝腾汽车主席丹斯里赛法依扎、马来西亚驻上海总领事馆总领事赛法里查阿米尼、吉利汽车集团首席执行员淦家阅、吉利汽车研究院院长李传海、杭州湾新区管委会副主任蔡世杰、宝腾汽车首席执行员李春荣博士；以及宝腾汽车副首席执行员罗斯兰阿都拉。
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出席嘉宾还有投资、贸易及工业部工业发展组总监莫哈末祖希米阿马廸、MITI在中国分部一等秘书邱家明（音译）、马来西亚投资发展局上海总领事（投资）总监詹盛福，还有马来西亚汽车、机器人与物联网研究院（MARii）以及宝腾汽车的高级管理团队。
增强现有内部能力
随着宝腾中国研发中心的成立，加上吉利的资源和专业知识的协同效应，将增强宝腾现有的内部能力。该中心还将有助于提升跨境合作，促进宝腾和吉利之间的知识转移，并且推动产品创新，以满足宝腾客户的需求。
新中心是宝腾和吉利之间的联合开发窗口，所有领域的新概念都将得以实现，从内燃机和未来电动汽车模型的车顶和平台集成到智能驾驶和项目管理。这包括升级宝腾的本土车型，利用中心的联合资源，由吉利协助马来西亚宝腾研发工程师领导的工作。宝腾也将能够利用吉利的国际网络来增强其竞争力。
宝腾首席执行员李春荣博士表示：“我们见证了新设施的诞生，它使我们能够更密切地与合作伙伴携手合作，在未来几年激发联系，协助扩大宝腾的全球影响力。”
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若我们搞不清楚歧视的定义，陷入“泛歧视化”的泥淖，抹去合理的品质标准，就会出现荒诞的局面。
大马国民对“歧视”这一字眼，不感陌生，但要真正搞清楚何谓“歧视”，却不容易。
今年2月，宝腾公司发布生产部员工招聘广告，除了要求身体健全且非色盲外，也阐明应聘者的BMI须介于18至28之间。换言之，超瘦者和大胖子被排除在外──这算不算歧视？
另外，一些公司在招聘时设下须谙中文的条件，这是否构成歧视？
对于歧视的争论，往往夹杂情绪，我们不妨听听经济学家的理性分析。根据诺贝尔经济学奖得主加里·贝克尔（Gary Becker）的定义──当歧视者愿意放弃一定的利益，例如收入、利润、工资或享受，以满足他个人的偏好时，才算是歧视。否则，被指为“歧视”的行为，很可能只是合理的要求。
举例而言，当一名女性员的学历与能力皆优于另一位男性员工，但雇主基于自己的偏好，执意要擢升男性员工，就是一种歧视。因为，雇主擢升男性员工，无助于企业发展，相反还拉低了整体效率──雇主的利益受到损害，而这就是歧视的代价。
同理，若黑人应征者比白人应征者更有能力，老板却因为肤色因素而选择后者，导致业务受影响，就属于歧视。
然而，倘若上述男性员工的工作效率确实高于女性员工，能为公司创造更大价值，那么提拔他就属于合理决策，无关歧视。同样地，就黑人与白人应征者的情况而言，如果白人应征者更为优秀，那么雇主录用他，将可提高公司竞争力，也不构成歧视。
回到宝腾的“BMI条件”，若这项规定不是老板的偏好，而是为了提升效率，就不能算是歧视。
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招聘广告中的“须谙中文”条件，亦可用加里·贝克尔的定义进行检视。若该公司的业务不涉及中文，但因为老板是中文系出身，执意要用“谙中文”的人，以致该公司宁愿请一个谙中文的三流大学毕业生，也不愿意请“不谙中文”的精英，结果损害了公司的利益，这便符合加里·贝克尔所定义的歧视。但如果情况相反，聘请“谙中文”的员工能为企业带来利益，这就无关歧视，而是一个合理的要求。
现代文明社会注重公平，歧视不是好东西，可是若我们搞不清楚歧视的定义，陷入“泛歧视化”的泥淖，抹去合理的品质标准，就会出现荒诞的局面──成绩满江红的人可以上常春藤大学，因为拒绝他们等于“歧视”成绩差的人；体弱多病的人可以当警察，因为淘汰他们就是“歧视”体能欠佳者。
所以，下回再有人义愤填膺地控诉某某“歧视”，我们不可掉以轻心，应以加里·贝克尔的定义审视，以避免“歧视”概念被无限扩大，侵蚀了“合理标准”和“适当要求”……
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