温思拯.如何达成合作共赢？
我认为促进种族关系和谐的基础不仅在于寻找共同的利益点，而在于建立紧密的互利共生关系。
种族和宗教问题破坏了政治、国家机关和各群体的生活，影响了从教育和就业到社区安全的各个方面。
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政治人物和学者常说要通过教育来促进种族与宗教和谐；可是，为何我国依然面临种族和宗教主义的威胁呢？
所谓“知易行难”，如果每个人都能做到“知行合一”，那么我们的社会就能通过教育实现和谐。那么，认知和实践的障碍又是什么呢？我认为知行的主要障碍是缺乏动力，而不是缺乏知识。
所以，我认为培养同情心来激发相互理解和帮助是促进种族关系和谐的第一步，因为认知和实践的桥梁源于个人对他人需求的情感连接。
同情心是理解他人的感受，并对受苦受难的人表示同理与给予帮助。在中华文化中，同理心可以简单地理解为“将心比心”，因此同理心涉及情感交流、换位思考、倾听和表达尊重等方面情感的美德。
同情心不仅是在职场和团队中重要的人际交往能力，更是促进社会和谐与共融的宝贵品德。尽管孟子说“恻隐之心，人皆有之”，可是我们会在环境的影响下对他人的苦楚感到麻木，甚至将一些不公义的事情“常态化”。
因此，我认为发展同情心是改变现状的起点。大马“种族”观念的枷锁不是源自于文化和背景的不同，而是因为偏见所产生的不良竞争导致紧张的关系。比如，许多马来同胞依然抱有华人天生擅于经商的偏见；另一方面，华人认为马来同胞无需努力却享有特别福利，从而觉得不公平。
这样根深蒂固的偏见会导致种族间的隔阂与不良竞争关系；这样的成见也常被政客放大和利用，使得各族之间难以实现共赢的理想。
因此，我认为促进种族关系和谐的基础不仅在于寻找共同的利益点，而在于建立紧密的互利共生关系。
问题是，昌明政府可以如何透过政策来加强共同的价值观和目标，以促进各族间的合作共赢意愿呢？
我认为，建立紧密的盟友关系就像是一个身体有许多肢体，各肢体都有不同的功用但缺一不可；同样的，各族在大马如同肢体一般。政客常说大马一家亲；然而，手足虽可相残，但我们不会因为自己身体的一个肢体软弱而相残。
有鉴于此，真正的包容是无私的，如同包容自己的软弱一般。因为以利益为出发点的共性终究会因为利益的分配不均而产生摩擦和纠纷；因此，我认为昌明大马应该建立在同情心和包容的基础上。
改变社会从您我开始。让我们透过同理心来赢得人心；因为多一份理解、多一份宽容、多一份体谅，我们的社会就多一份爱心与和谐。
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优秀的领导者懂得在适当的时候退位，将机会留给新一代，从而确保公司的持续发展和创新。真正的领导力体现在为组织铺就一条可持续发展的道路，而不是固守权力。
领导层过渡是影响公司发展方向的关键阶段。无论公司的规模或发展阶段如何，都面临一个紧迫的问题：“领导者应该在何时让位？”这一问题不仅涉及领导者的持续影响力和贡献，还关乎他们离职可能带来的潜在收益或挑战。
无论是为了领导者个人的成长，还是为了公司的整体利益，领导者的退位都需要在多方因素之间找到微妙的平衡。这不仅要求对组织动态有深刻的理解，还需要领导者对自己的抱负、留下的遗产以及不断变化的领导需求有清晰的认识。
领导力与所有事物一样，有其生命周期。因此，优秀的领导者不应沉溺于过去的辉煌成就或过度强调自己的贡献。
在商业和政治的动态环境中，变化是唯一不变的常态，新的视角和创新的解决方案至关重要。如果领导者停滞不前或缺乏创新，可能意味着他们已不再适合为公司的最佳利益服务。
笔者认为，有三个迹象表明领导者需要考虑退位。
第一，愿景脱节。当领导者的愿景与公司的发展方向不再一致时，这表明领导者的理念与公司的实际需求之间出现了明显的脱节。这种愿景的不匹配不仅会限制公司的创新空间，还可能抑制其增长潜力，甚至导致战略上的失误。
因此，当这种脱节变得不可调和时，领导者应认真考虑是否到了让位的时候。
第二，个人优先事项的变化。当领导者的个人情况和优先事项发生变化时，退位可能成为一个必要的选择。
如果领导者发现自己频繁在职业责任和个人生活之间挣扎，或感到难以平衡两者之间的矛盾，这可能是他们需要重新审视自己角色的重要信号。
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领导职位往往伴随着巨大的压力和责任，而这些压力可能会随着时间的推移与个人的生活目标、健康或家庭需求产生冲突。如果领导者无法有效调和这些矛盾，不仅可能影响其个人幸福感，还可能削弱其领导效能，进而对公司的整体表现产生负面影响。
第三，忽视继任计划。优秀的领导者始终将集体利益置于个人成就之上。因此，杰出的领导者会充分准备和培养继任者，因为他们深知领导层的顺利过渡将决定公司未来的发展方向和成功。
然而，如果一个领导者从未为领导层过渡做出任何计划或准备，这不仅是自私的表现，更是一个明确的信号──他们应该考虑退位让贤。这样的领导者往往将个人利益凌驾于公司整体利益之上，最终可能导致他与公司的愿景和发展目标脱节，甚至阻碍公司的长期成长。
领导者的责任不仅在于当下的决策与执行，更在于为公司的未来铺路。忽视继任计划不仅是对公司的不负责任，也可能使组织陷入不必要的动荡与风险。
领导者的退位方式不仅影响公司内部文化，也直接影响公司声誉。笔者的一位同事上周荣休，她以远见卓识的领导风格和真诚的指导，激励并培养了许多同事，成为晚辈心中的榜样。她的退位并非简单的离开，而是一种传承。
她通过多年的努力，为公司留下了宝贵的经验和知识，并培养了能够接棒的继任者。她的领导力不仅确保了公司业务的连续性，也提拔了许多晚辈。
因此，领导者的退位方式不仅关乎个人形象，更是对公司文化和未来发展的深远投资。
一位领导者的成就并不取决于他在位时间的长短，而在于他退位后为组织留下的持久价值和可持续发展的基础。
优秀的领导者懂得在适当的时候退位，将机会留给新一代，从而确保公司的持续发展和创新。真正的领导力体现在为组织铺就一条可持续发展的道路，而不是固守权力。
在行动党党选之际，盼望这篇文章能够起到抛砖引玉和集思广益的作用，引发更多关于领导力传承与组织可持续发展的深入思考。
唯有通过不断反思与改进，才能确保领导层的更迭不仅平稳有序，更能为组织注入新的活力与方向。
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