吕启明.勿“数据化”女性职场比率

然而，我们在这个课题上需要关注一点，那便是推动女性进入业界领导层，虽然说是一项积极的社会变革，但却必须要避免急功近利，才能确保公平竞争，实现真正的性别平衡，而非为了搞数据而揠苗助长地强填硬塞，甚至刻意“创造”职位。

女性在职场的晋升常受“隐形天花板”影响，主要源于性别偏见、传统观念和职场文化。许多企业仍认为男性更适合承担高风险、高压力的领导职责，而女性则被视为更适合支持性角色。

此外，女性往往要兼顾家庭责任，在生育和育儿阶段而造成晋升机会受限。

社会文化的长期影响同样不可忽视。在许多国家，女性领导者的接受度仍然较低，缺乏成功榜样使得更多女性对晋升缺乏信心。

此外，某些行业的人脉网络和资源分配，传统上一直由男性主导，也是造成女性更难进入核心管理层的原因之一。

女性其实在多个行业中皆面对类似的挑战；例如在金融和商业领域，女性虽占较高员工比例，但在高层管理者中仍属少数。

至于在政府和政治领域，女性虽越来越多地参政，但担任核心领导人的仍以男性为主。

虽然一些国家，包括大马在内，亦设定女性配额来推动性别平衡，但如果仅靠数据指标，而非真正改变职场环境，最终只是形式上的平等，无法带来实质性变革。

我们如果真正要提升女性在领导岗位的比例，需要的是长期策略，而非单纯制造“女性职位”。

盲目设置女性配额，反而可能引起“德不配位”的问题，加剧两性矛盾。真正的性别平等，应基于能力培养和制度优化，确保女性进入高层后，能够凭实力让下属信服。

当然，政府在这一方面需要给予支持，在鼓励女性进入高成长行业的同时，提供培训和职业指导，确保她们具备晋升能力。

再者要求企业优化职场环境，鼓励推行弹性工作制度，让女性可以兼顾家庭与职业发展，从而做到让性别平等成为社会共识。

我们必须承认“女性晋升受限”是复杂的社会问题，因此要真正落实性别平等，我们不应仅关注数字，而是要创造公平竞争环境，让女性凭实力进入领导层，因为强制性配额的做法，非但无法根本解决问题，反而可能引发新矛盾。