廖志成博士│人力資源管理隱形陷阱：當戲劇化事件操控決策

在人力資源管理領域，科學性和公平性是確保企業高效營運和人才可持續發展的核心原則。然而，現實中許多管理決策並非基於客觀數據，而是受到心理偏差的影響，其中生動性偏差尤為常見。生動性偏差是一種認知偏差，使人們在決策時更容易受到生動、直觀、情緒化的信息影響，而忽略系統性的統計分析和長期趨勢。在人力資源管理中，這種偏差可能導致招聘、績效評估、薪酬調整和人才培養等環節出現非理性判斷，從而影響企業的人才選拔和資源分配。由於生動性偏差根植於人類的認知習慣，其影響往往是隱性的，但它卻在不知不覺中左右著管理者的決策，使得個別事件被過度強調，而系統性的數據被忽視。因此，深入探討生動性偏差在企業管理中的影響，並尋求科學合理的對策，已成為提升人力資源管理質量的重要課題。

生動性偏差在人力資源管理中的表現

在人力資源管理的多個環節中，生動性偏差都會影響管理者的判斷和決策。招聘是一個典型的場景，面試官往往會受到候選人某些特別生動的表現或故事的影響，而忽略全面的背景調查和客觀數據。在實際招聘過程中，有些求職者擅長講述個人奮鬥經歷，比如如何克服困境，或者如何在前公司創造了驚人的業績。儘管這些故事可能是真實的，但它們並不能完全反映候選人的整體能力。有些求職者可能會因為一次出色的銷售案例而獲得面試官的青睞，而實際上他的長期銷售業績可能並不穩定。此外，有些候選人擅長表達，善於在面試中展現自信和溝通技巧，使面試官對其印象深刻。然而，研究表明，面試中的表現並不能很好地預測員工在崗位上的長期績效。許多企業發現，有些在面試中表現出色的求職者在實際工作中卻難以達到預期，而某些面試表現普通但經驗豐富的候選人可能表現更為穩定。

在績效評估方面，生動性偏差也會影響管理者的判斷，使他們過度關注員工的個別“高光時刻”，而忽略整體表現。管理者更容易記住員工近期的某次卓越表現，而忽視長期的工作狀態。例如，一名員工在年度總結會議上提出一項創新的市場營銷策略，管理者可能會因為這一事件而給予他較高的績效評分，儘管他在全年大部分時間內的工作表現平庸。如果一名員工在公司舉辦的活動中表現突出，或者在某次危機時刻展現出色領導力，管理者可能會對其能力產生高度認可，而忽略其他員工在日常營運中的穩定貢獻。這種情境在許多企業中普遍存在，一些關鍵決策往往受到極少數戲劇性事件的影響，而忽視更具代表性的長期績效數據。

薪酬調整和晉升決策同樣會受到生動性偏差的影響，使個別事件被過度放大。一些員工在特定項目中取得了顯著成績，管理層可能會因此給予他們額外的薪資獎勵，而忽略了其他在日常營運中默默付出但同樣重要的員工。例如，一名工程師在某次技術難題中提出了關鍵性解決方案，公司決定為其加薪，而忽略其他團隊成員在長期項目中的持續貢獻。此外，在組織中，某些職位的員工更容易獲得曝光，例如銷售人員、市場營銷人員或項目負責人，而後臺支持崗位如財務、人力資源、資訊科技部門則較少被管理層注意。管理者可能會基於某些高曝光度員工的表現做出晉升決定，而忽略那些在幕後發揮關鍵作用的員工。這種現象在許多企業中都存在，導致後臺團隊成員產生不公平感，最終影響員工的工作積極性和企業的整體發展。

在人才培訓方面，生動性偏差可能導致企業在資源分配上的失衡，使得少數表現突出的員工獲得更多培訓機會，而整體團隊的發展被忽視。一些企業傾向於把資源集中在少數表現突出的“明星員工”身上，而忽視整體團隊的能力提升。然而，企業的長期競爭力更多依賴於整體人才梯隊的建設，而非單個明星員工。在某些情況下，企業可能會因為某些員工的特殊經歷而決定給予更多培訓機會。例如，一名員工因自學編程獲得某項技術認證，管理層可能會為其提供額外的進修機會，而忽視那些同樣有潛力但沒有“戲劇性故事”的員工。企業在決定人才培養方向時，如果僅關注那些故事性強、容易被記住的員工，而忽視全面的人才發展策略，可能會導致組織內部資源配置的不均衡，最終影響企業的整體發展。

如何克服生動性偏差
提高人力資源管理科學性

儘管生動性偏差在人力資源管理中無處不在，但企業可以採取一系列措施來減少其影響，提高管理決策的科學性和公平性。在招聘過程中，企業應更注重數據和標準化評估方式，減少主觀印象對決策的影響。採用結構化面試可以幫助面試官更加客觀地衡量候選人的能力，而不是僅僅依賴直覺和故事性敘述。此外，參考候選人過去的績效記錄、技能測試和心理測評，可以為招聘決策提供更可靠的依據，減少生動性偏差導致的誤判。